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一、年金运营监督现状
目前研究多将年金六方参与主体法律关系分为两层。 ，委托人和受托人之间是基于信托合同建立起来的信托关系。为有效保护企业年金基金财产的独立性和安全性，维护受益人的合法权益，我国企业年金制度将企业年金基金定位为信托财产。
第二，受托人与账户管理人、托管人、投资管理人之间建立的是委托代理关系。受托人有自己管理信托事务的义务。受托人在不能亲自管理时或委托他人处理更能体现受益人的 利益时，可以为受托财产选择能够处理账户管理、托管、投资管理事务的符合要求的代理人，由他们代为处理相关业务。
综上，我国的年金运作模式是以受托人为核心的信托管理模式，委托人是信托资产的拥有者，即拥有信托资产所有权；受托人是接受委托的主体，可以凭借专业优势管理、运营、处置年金资产，拥有的是信托资产的经营管理权。
受托人通过与账户管理人、托管人、投资管理人签订委托合同，将相关职能通过合同所建立的委托代理关系委托给了相关管理人，受托人既要对委托人负责，又要对管理人施行管理，是整个年金运营最为关键的部分。
对比企业年金受托人，受托管理企业年金。受托人可以是企业成立的企业年金理事会，也可以是符合国家规定的法人受托机构。根据受托模式不同，也可以分为“法人受托模式”和“理事会受托模式”两种。
二、年金基金绩效考核的重要意义
年金基金管理的运作是在委托人、受托人、投管人等多方参与配合下进行的基金投资模式。年金基金追求长期稳定回报，对资金的安全性要求高，总体目标是在控制风险的前提下实现超额收益。因此，为了督促和促使年金管理人更好地满足年金投资目标实现，保障年金基金安全和保值增值，年金基金绩效考核至关重要。年金基金绩效考核是年金基金运作的“指挥棒”，实现对各管理人的日常工作进行合理引导并积极对现有管理过程提供管理意见。
企业年金绩效考核是指运用科学、成熟的评价方法，按照一定的评价程序和标准，对年金基金管理运营的过程、业绩或效果作出客观、公正的评价，用以判断企业年金管理运营主体的相关活动是否符合年金计划的既定目标、原则以及战略规划并取得了预期业绩，进而通过适当措施（如奖惩）影响各个基金运营主体的运用活动，以改进基金运营的业绩或效果。开展年金绩效考核活动，构建绩效评估机制，可以有效度量收益与风险指数，考核承受风险下的回报率，全面衡量年金风险与收益，形成对管理人的评价与建议，为后续年金计划管理与改进提供可靠意见与思路。
1.年金绩效考核是投资管理活动的方向
绩效考核体系将管理考核指标精炼概况，形成能量化的打分体系，通过考核指标，管理人能明确管理工作内容、管理重点及风险点，例如年金考核体系通常将投资收益指标设置占比较高，并通过长短期业绩结合、 和相对收益区分等方式，设置不同的占比，管理人则会以考核为导向，在投资收益上下功夫。如风险指标、客户服务占比较高，则管理人会在风险控制和服务质效上有所侧重。因此，年金绩效考核内容为投资管理活动明确目标、点名方向、划清重点。
2.年金绩效考核是约束管理人投资活动的准绳
科学的年金绩效考核体系会对年金活动中全方位进行考核评价，例如投资收益、运营风险、道德风险、重视程度、服务质效等，通过考核指标的设置，使管理人年金活动中始终保持“红线”意识，杜绝为了博取高收益可能产生的道德风险、利益输送，约束各方管理人行为规范，保证年金财产安全、保值增值。
3.年金绩效考核是管理结果的有效反馈
年金管理效果需要通过一定渠道或方式进行反映，年金绩效考核结果无疑是有效途径。通过定性与定量评价、科学直观的打分体系，将各管理人的管理效果通过可以量化的分数进行呈现，有利于评判管理人优劣得失、年金管理质效。
4.年金绩效考核是实施优劣奖惩的参照
年金绩效考核的初衷，一方面是得到管理人的年金管理结果，另一方面是将管理结果应用到后续年金活动管理中去，作为管理人优劣奖惩的有力支撑。考核结果好的投管人可以在新增资金上得到一定倾斜，考核结果较差甚至长时间考核不及格的投管人则可以调减资金或者取消管理人资格，优胜劣汰。考核结果在后续年金管理活动中的应用，既可以有效奖励先进、刺激督导落后，又可以减少表现相对较差的管理人长期对计划整体的 和拖累。
三、现行年金基金绩效考核存在的问题
随着我国年金制度及运作趋于成熟，年金基金绩效考核随之完善，但也暴露出一定问题，总结来看，年金绩效考核有效性和科学性有待进一步提升。在目前国内企业年金管理中，按照委托代理合同，各管理机构的权利和义务是均等的，但当出现意外情况后，管理机构仅仅是失去继续代理的资格，而投资失败的主要损失和风险是由委托人（受益人）承担。为了有效实现委托人及其他三方管理人的权责利对等，有必要制定科学合理的绩效考核办法，充分调动各方管理人积极性。但在考核实践过程中容易出现以下三方面问题。
1.考核制度制定、执行的规范度待提高
企业年金合同是确定各方管理人权利义务的重要文件，而合同范本由人社部统一制定，其大部分条款是对*策法规的具体体现，条款表述相对概括，缺乏针对性。因此，委托人往往通过绩效考核办法对合同条款内容进行延伸和补充，并根据计划情况、风险偏好和管理要求等进行个性化应用。但在年金实际管理过程中，往往会出现考核制度不规范，与合同结合不紧密、不充分，甚至突破合同和法规要求，例如，通过考核办法变相调整管理费率等，容易出现合规性风险。
2.考核周期短期、长期的融合度待提升
考核周期的制定是考核指标应用的先决条件，考核周期的健全既要体现企业年金基金的长期属性，又兼顾委托人、受益人对基金的中短期要求。目前，年金考核周期以年度和合同期考核居多，也存在半年度、季度考核。在长期资产投资实践中，短期收益越好，回撤风险也会相应增加。而且，过度追求短期收益可能会导致投管人采取激进的投资策略，给组合的长期稳健运营带来一定的冲击。反之，过长的考核周期则会降低考核的准确性，不利于目标收益的达成、业绩的提升和改进。
3.考核指标设置、应用的匹配度待细化
（1）指标体系缺乏对过程的管控
委托人在制定绩效考核办法时，首先考虑的问题是考核指标的完整性，即考核指标是否能够全面反映委托人意愿。当前多数计划绩效考核办法主要以业绩考核为导向，对最终的收益结果进行大比重考量。忽视年金活动的过程管理，对过程管理中风险点的量化考核相对不足，诸如信用风险管控，以及风险处置方面的考核指标缺失或弱化；对管理人投资管理过程、服务质效、响应重视程度考核不足等。
（2）业绩基准设置导向性不强
考核业绩基准设置是考核指标中至关重要的一项，目前业绩基准设置多为 值，常见目标值为三年定期存利率或在此基础上浮一基点（bp），容易出现目标设置与市场情况脱节的现实情况。例如，年、年资本市场牛市出现，各管理人管理业绩均能够轻松大幅超越业绩基准，导致管理费用支出增多，对管理人投资行为的激励削弱，管理人几乎可以依赖市场指数上涨躺盈超额收益；当遭遇市场熊市，也可能造成各管理人均无法达到业绩基准，导致管理人为追逐利益出现激进或者消极怠工的行为。 收益目标导向容易导致管理人“看天吃饭”，主动管理效果大打折扣。
（3）考核应用的尺度不易掌握
绩效考核的应用不仅直接影响到管理费的支付、新增资金的分配、存量资金的调整，甚至会影响到管理资格的延续，若考核应用不科学、尺度把握不到位，会导致在考核层面就对管理人产生偏差，或因频繁动态调整导致追涨杀跌、付出较大变动成本。例如，考核过于严苛，不仅会增加管理成本，导致管理人激进操作、引起不正当竞争，也会挫伤管理人的积极性；考核过于宽松，则会导致奖惩效果不佳，管理人消极怠工，无法实现年金基金保值增值的管理意图。
（4）考核结果与实际应用脱节
实际管理工作中，存在绩效考核仅为满足考核而考核的情况，考核结果与后续年金管理脱节，缺乏有效、全面的应用，无法形成年金管理闭环。在对年金管理人考核的基础上，缺少进一步的技术分析，未能进一步找到管理不佳的原因所在，无法将综合考评结果与资金分配、存量资金调整、管理资格延续有效挂钩，为后续年金管理提供优化措施和改进思路。
四、年金基金绩效考核体系优化建议
年金管理的最终目标是在风险可控情况下实现受益人利益 化，在计划管理过程中，要加强对各方管理人的管理，建立一套科学、有效的业绩考核体系，用好考核指挥棒，保证企业年金投资运营呈现良性发展态势。
1.动态优化，制度体系
聚焦“两方互融”在制定考核制度时，首先要把合同和考核制度有效结合在一起。一方面，把考核制度中原则性内容前置于合同中，确保考核制度执行有据可依，确保合规性；另一方面，考核制度要严格按照合同相关约定执行，不得出现违背合同关键条款的考核点，确保有效性。另外，考核制度要结合内外部环境的变化和计划管理实际，适时进行动态修订，满足年金实际管理需要。
2.科学赋权，考核周期
突出“三维组合”在对管理人绩效考核周期设定方面，目前一般参考管理人在一个自然年度内的收益、履职情况进行考核。但这种单一的考核周期设置，没有充分结合市场瞬息万变的特点，也没有发挥年金作为长期资金的特性。这就需要考虑应用长期、中期、短期相结合的方式来进行考核，分别对长、中、短期设置不同权重和比例。既要适度考虑投资管理人与短期市场的匹配度，避免错失市场的结构性机会，又要
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